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第3题
()是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
（)是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
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第4题
先计算出某一特定工作岗位上，员工单位时间（如每天)的工作负荷（如产量)，然后折算出所需要的人力资源数量的一种预测人力资源需求的方法是（)。
A.工作负荷法
B.经验预测法
C.微观集成法
D.马尔科夫分析法
第5题
采用工作任务分析法进行卫生人力资源需求预测，下列哪项不是预测的内容（)？
A.现实卫生人力资源需求
B.未来流失卫生人力资源需求
C.未来卫生人力资源需求
D.未来卫生人力资源市场补给
第7题
预测由将来工作岗位性质与规定所决定人员素质和技能类型,这是制定人力资源规划时哪一种环节（)。
A.预测将来人力资源供应
B.预测将来人力资源需求
C.供应与需求平衡
D.制定能满足人力资源需求政策和办法
第8题
将人力资源需求和内部供应预测值加以比较以拟定人员净需求。这是制定人力资源规划时哪一种环节（)。
A.预测将来人力资源供应
B.预测将来人力资源需求
C.供应与需求平衡
D.评估规划有效性并进行调控和更新
第9题
驱动因素预测法的一般操作步骤包括（)。
A.寻找驱动因素
B.分析驱动因素与人力资源需求之间的关系，建立相应的预测关系图表或模型
C.预测驱动因素的可能变化，包括变化的趋势和数量
D.基于已建立的预测关系模型，根据预测的驱动因素影响，预测人力资源需求
第10题
人力资源的供给预测与需求预测的一个主要区别是()。
A、人力资源的供给预测更加关注企业内部的情况
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B、需求预测一般情况下只对企业的人力资源需求进行预测，而供给预测则需要从企业外部与内部两个方面预测企业人力资源的供给情况
C、不要选我，我不是正确答案
D、两者没什么区别
