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奎克(Quick)公司获悉它的一个竞争对手计划将把一种很有销售潜力的新产品投放市场。奎克公司也一直在研制一种类似的产品，并计划在20个月后投放市场。但是，研究临近结束，奎克公司的管理者希望迅速推出产品去参与竞争。
现在还有四个没有时间重叠的阶段没有完成，包括正以正常速度进行剩下的研究工作(第一阶段)。然而，每个阶段的实施水平可以从正常水平提高为优先水平或应急水平，使之能够加速完成，而且最后三个阶段中都可以考虑提高实施水平。第一阶段可以以正常速度也可以加速完成。表6.4列出了在这些水平下所需要的时间。
管理层现在已经给这四个阶段拨款3000万美元。每个阶段的费用如表6.5所示(单位：万美元)。
管理层希望确定这四个阶段各自应该采取哪一种水平，从而在3000万美元预算限制内，使得这种产品可以尽早推向市场。
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A.目前绝大部分的工人赞同公司的新政策
B.一些工人在没工作到700小时就离开了公司
C.大多数工人在公司的政策改变之前从来没意识到公司计划改变政策
D.相当一部分雇员能够工作长达1200小时
E.Armtech的新政策和其他与之竞争的临时雇拥公司相一致
A.泰克公司发现安娜接到了奖学金，那么必定是有人告发了她
B.安娜想要奖学金的原因使她辞去在泰克公司的工作
C.泰克公司不允许它的任何雇员请假，为它的一个竞争者工作
D.如果泰克公司允许她请假，那么安娜将请假
阅读下面的材料，自选角度，自定文意，自拟标题，写一篇不少于800 字的议论文。
于丹在《＜论语＞心得》中引述了美国科学家进行的一项实验，科学家在许多同时生长的南瓜上加上质量不同的砝码。有的几克，有的几十克，有的几百克，有的几千克。其中一个南瓜加得最多，从最初的几克进步加压到它成熟时，已经加到了几百千克。科学家把这些加压的南瓜摘下来，试着用刀把它们打开，看它们的质地有什么不同。别的南瓜随着手起刀落迎刃而开，而那只承受压力最大的南瓜却把刀弹开了，最后只好用电锯把它锯开，实验的数据令人难以置信，这只南瓜里面的硬率竟然相当于一颗成年的树干。于丹说，这其实是一个“生命的实验”，面对这样使人瞠目结舌的实验结果，在当今社会这样的竞争压力下，我们有理由不提前成熟吗？
夏普公司的一位高级经理何志浅田这样描述夏普公司的技术战略：“我们投资于那些在将来可能会成为公司的核心的技术。作为核心，这种技术应该具有可用于许多产品的开发性能力。”遵循这一战略，夏普公司成功地将业务扩展到许多新的领域，只要这些业务的竞争优势取决于它的某种核心技术。比如，作为其显示屏技术的扩展，夏普公司以其名为“奇才”(Wizard)的产品作为一种个人电子产品的开路先锋。
夏普的业务类型受到严格的限制，主要是电视与可视系统、通讯与广播系统、家用电器、信息系统以及电子零件。与其竞争同行索尼公司和松下公司不同，夏普公司从未考虑过要进入影视业，因为它知道自己的技术基础之外，它并不具备竞争优势。夏普公司的技术投资都具有以下几个特点：它们的费用总是比较高;它们有极多的领先次数;它们产品中的优势会因为模仿或是产品生命周期的缩短而较快消失。为了在这样的环境中取得成功，夏普公司必须做出正确的投资选择。并且为了补偿其投资，它必须在全公司范围内迅速而广泛地传播新技术。
所以夏普公司有一个超过1500人的总部──还不包括研究与开发部门。从现在流行的较小规模的公司机构来看，这一数目简直是个天文数字。夏普的战略必须依靠广泛的、难以驾驭的共享技术行为之间的协作，这就是其总部人员众多的原因。
对共享行为的需要决定了夏普公司的基本结构。公司按职能划分部门，而不是按生产划分部门。因此，对关键组成部件如液晶显示屏的研究与生产是在某一个专门化的单位中完成的，能够获得规模经济。与之形成对比的是，一家典型的由生产分支机构组成的美国公司公司──霍尼尔公司，曾经同时在七个分支机构中进行液晶显示屏的研究。
为了防止职能集团成为不利于产品开发的障碍，夏普公司任用了产品经理。他有责任──但没有自主权──协调整个价值链中的行为;公司还组成了大量的跨部门团队以及公司委员会，以确保共享行为──包括公司的研究开发单位与销售力量──的规划及其在各个不同的生产线之间的分配是最优的。夏普公司投资于这种时间密集型的协作，以尽量减少各个单位在分享重要资源时无法避免的冲突。
每年中，夏普公司大约有三分之一的研究开发经费被用于10到15个“金牌项目”之中。这些项目在公司的技术战略会议上被挑选出来因为它们通常都涉及到贯穿各个生产集团的基础技术。所有的项目人员都被赋予公司经理的权利，并且戴着金色的徽章，这样他们就能调动夏普公司的任何一个员工来协助他们的研究。
由于公司特有的以职能为基础的制度使得财务统计变得不甚清楚，夏普公司的控制系统更多地关注员工的行为，而不是他们在短期内的财务业绩。因而升职──而不是每年加薪──是最有效的激励因素，员工会因为一贯表现出的资深持重以及办事圆熟(如团队协作精神与善于交流沟通)而获得提升。在一家具有职能式组织结构、以技术为基础的公司中，这种控制系统是少有的几种避免了不适当地以短期的自身利益为导向的系统之一。
正如许多日本公司一样，夏普公司的企业文化强调：公司就是一个大家庭或者一个共同体，它的成员应该相互合作以获得更大的收益。与终身雇用的政策相一致的是人事变动很少，这也鼓励每个员工都使各自的利益相互协调，而且追求整个公司利益的最大化。这一共同的目标也减少了在共享重要资源──比如研究与开发以及零部件制造时相互间不可避免的冲突。问题：夏普公司的核心竞争力体现在哪一方面？它是如何管理其核心竞争力的？
此题为判断题(对，错)。
A.石化企业对石油制品销售企业的并购
B. 白酒生产企业并购啤酒生产企业
C. 美国著名零售商业公司蒙哥马利-沃德公司被美孚石油公司吞并
D. 1987年美国汽车公司被克莱斯勒汽车公司收购
公司的经理们正在思考着如何改进他的顾客满意度追踪过程。思考题:
(1)对于原始数据的收集,该公司如何在调研途径、联系方法,样本计划和调研手段上进行决策的？
(2)公司为收集顾客满意度及其他关于顾客和竞争的信息,还能够运用什么其他方式来补充或替代邮寄调查？
A.组织花费时间和资源去获得政府的优惠
B.一家公司投入资源去劝说政府阻止新公司进入他的行业
C.汽车制造商要求对外国竞争限制，以保护本国行业的就业
D.政府设法剥夺一家石油公司的垄断利润
A.美国前总统林肯将蔡思任命为财政部长，但此人狂热地追求最高领导权，而且嫉妒心极重。当有人告诉林肯蔡思正在狂热地上蹿下跳，谋求总统职位时，林肯意味深长地说："如果现在有一种叫'总统欲'的东西正叮着蔡思先生，那么只要它能使蔡思的那个部不停地跑，我就不想去消除它。"
B."汉堡包王"麦当劳公司为激励员工的工作热情设立了这样一种机制：无论管理人员多么有才华，工作多么出色，如果他没有预先培养自己的接班人，那么其在公司里的升迁将不被考虑。由于这关系到每个人的前途和声誉，所以每个人都会尽一切努力培养接班人，并保证为新来的员工提供成长的机会
C.当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，"一团和气"的集体不一定是一个高效率的集体，这时候如果有新成员的"中途介入"，制造一种紧张空气，就有助于激发群体成员的活力和竞争意识
D.作为全球最大的网络解决方案供应商的思科公司奉行"员工是最大的智力资本"的企业文化，极为重视对员工的工作回报。为吸引优秀的在读学生毕业后来思科工作，他们对暑期实习学生使用了股票期权这个新武器。正是采取这样的激励政策，思科招到了大量"最好的和最聪明的人才"
