某通讯公司在2000年以前，从事与通信设备相关的器件采购和简单生产，主要通过关系贸易，在中国通

信市场飞速发展的有利机会下，获得了丰厚的利润，达到上亿元的销售额和员工一百多人的规模。该公司为了进一步的发展，在具备了一定的通信产品技术优势和局部的市场优势的条件下，该公司制定了进入通信设备制造领域的战略转型策略。

对企业而言，战略转型的主要障碍来自两个方面：一是外部激烈的竞争;二是企业能力的欠缺。

在企业内部能力方面，关键的问题之一就是在人力资源方面的能力不足。

公司转型面临着巨大的挑战是：原来是贸易型和简单加工企业，如果要在短期内快速转变为具备相当技术难度的产品研发和专业市场销售能力的企业，对现有人才结构就需要做非常大的补充和调整。

而在通信行业，具备一定经验和能力的研发人才、市场人才非常紧俏。而且，企业由于转型，在一定时期内，销售收入会减少非常多，而巨大的研发投入和市场投入可能使资金捉襟见肘。

为此，必须进行人力资源的成本核算，才能使决策者对未来的人力成本做到心中有数。其主要思路是：

1.根据业务发展目标，确定需要的人才结构及初步的人员定编计划;

2.根据人才发展的基本政策，确定所需目标人才的定位，并根据市场水平确定吸引目标人才所必须的薪酬水平;

3.设计薪酬包的基本框架;

4.根据薪酬基本框架和人员定编，计算企业在2002年为了实现销售额目标需要的人力成本预算。

1.如果该企业打算从外引进人才，需要进行人力资源()的核算。

2.如果该企业打算对现有员工进行培训，需要进行人力资源()的核算。

3.确定需要的人才结构及初步的人员定编计划，是人力资源()的重要程序。